Строим долговечные системы продаж за 4 месяца
для компаний с оборотом до 1,5 миллиардов рублей
по всей России и СНГ
работаем сейчас
+7 (495) 136-95-96
Так сколько платить продажнику? Расчет материальной мотивации
Так сколько платить продажнику? Расчет материальной мотивации
Время чтения: 3 мин.
Так сколько платить продажнику? Расчет материальной мотивации
Дочитайте статью до конца и узнаете:
— Как стимулировать менеджера круто продавать
— К чему приводит кривой расчет системы мотивации
— Сколько реально стоят кадры в вашей нише
— Какую модель мотивации мы внедряем в свои проекты
Что важно для эффективной работы сотрудника?

1. Финансовый интерес
Менеджеру необходимо понимать, что он получает достойные его опыта и знаний деньги.

2. Адекватная зарплата по рынку
Руководитель не должен переплачивать или недоплачивать сотруднику.
Мы встречали компании, которые не доплачивали продажникам, приносящим большую выручку. Результат — они ушли к конкурентам и теперь приносят деньги им. Хотя разница в зарплате не огромная.

И наоборот, некоторые компании переплачивают сотрудникам. Если платить за типовую работу гигантские суммы, то человек начинает со временем думать, что реально стоит этих денег. И может перестать работать. Просто будет сидеть и ждать пока придет жирный клиент.

Ошибки в системе мотивации на примере агентства недвижимости

Компания платила менеджерам за типовую работу неадекватно завышенные бонусы: 700—800 тысяч в месяц. При средней зарплате по рынку в 70 — 150 тысяч. По факту, он за месяц зарабатывал на полгода вперёд. Мотивация работать в полную силу в ближайшие 5 месяцев исчезала. В итоге собственник терял прибыль из–за неверной системы мотивации.


К чему приводит кривой расчет системы мотивации?

1. Сотрудники перестают трудиться, эффективно работать и выдавать желаемый результат.

2. Ловят «звездную болезнь». Верят, что стоят таких денег, а когда вы начинаете их пинать, заставлять делать лучше, они стоят на месте, не меняются и Вы их увольняете.

3. Выходят на рынок труда. Выставляют безумные зарплаты,но уровень их компетенций не соответствует этому доходу. Найти работу не получается, а с зарплатой 150—200 тыс. руб. появляется апатия.

4. Сотрудник думает, что ему не доплачивают и не зарабатывает даже своих 100 тыс. руб. В итоге превращается в неудачника.

Ошибку допустили Вы, заплатив ему больше, чем он стоит.

Как правильно рассчитать систему материальной мотивации: пошаговая инструкция

1. При расчете отталкивайтесь от стоимости сотрудника на рынке.

Найдите HeadHunter 20 резюме по важным для вас параметрам: опыт, список специализаций, ключевые навыки, в каких отраслях продаж разбирается и т.п. Посмотрите желаемые зарплаты и рассчитайте среднюю цену должности на рынке труда.

В Москве менеджеры по продажам запрашивают, в среднем, 80 тысяч. Лид—менеджеры, администраторы, операторы call—центра — 40—50 тыс. руб., РОПы — 100—300 тыс. руб.

2. Модель мотивации «40-10-50» или как заинтересовать менеджеров много продавать.

Система мотивации состоит из 4 параметров:

Окладная часть — фикс

Ее сотрудник получает гарантированно в конце каждого месяца. Так как вкладывает время, деньги и ресурсы на дорогу, работу и т.п. И все же производит свой ЦКП.

Flex-часть — бонусная

Это проценты с продаж, маржи и так далее. Чтобы у менеджера была мотивация продавать и расти в выручке.

KPI (от английского «ключевые показатели эффективности»).

Например, количество встреч или звонков, план по звонкам, конверсия в продажу, полученные отзывы, скорость обработки заявки, время, потерянные вызовы.

Штрафы

За нарушение дисциплины, неисполнение обязанностей, несоблюдение скриптов, не заполнение CRM—системы, карточек и так далее.

Приведем пример:

Менеджер по продажам хочет зарабатывать 80 т.руб. в мес. Значит:

— 40% его дохода делаем окладом
— 10% KPI-часть за выполнение важных показателей
— 50% это процент с продаж/выручки или маржи

Пропишите для своей компании, за что нужно давать KPI—часть: например, соблюдение дисциплины +2 000 р., отсутствие опозданий +2 000, работа по скриптам, выполнил нормативы по звонкам +2 000 и т.д.

KPI сотрудника — это те показатели, выполнение которых точно приведет к росту выручки. У продажника это может быть 10 встреч в неделю. Потому что во многих нишах не продать без встречи. Тогда встреча это КЭВ — ключевой этап воронки продаж. Поэтому нужно выводить клиентов на нее, так продать в разы проще.

Если в вашей компании минимальная конверсия со встречи в продажу, например, 50%. Какой вывод? Больше встреч = больше выручки. Поэтому ставим на них план менеджеру: от 10 в неделю. Минимум 5 продаж будет точно.

3. Менеджер должен зарабатывать на премиях с продажи. Оклад — чисто на проживание и дорогу

Как рассчитать план продаж:

Возьмите среднемесячную выручку хорошего менеджера или сами сядьте за телефон и неделю продавайте. Прикиньте, сколько выручки вы смогли бы сделать и поставьте в план процентов 80 от этой цифры. Потому что продавцы всегда продают чуть хуже, чем собственники.

К примеру, план продаж менеджера в вашей нише — 1 млн руб. Получается 40 тысяч (50% от желаемых 80) делим на 1 млн. руб. и умножаем на 100%. Получается, премиальная часть — 4% от выручки.

Или, допустим, если система мотивации от маржи, маржинальность бизнеса 10%, то есть, 100 000 руб от миллиона. Тогда 40 000 руб. делим на 100 000 руб. маржи, умножаем на 100% и получается 40% от маржи.

4. Система мотивации должна привлекать экспертов и отталкивать нерадивых

Возьмем для примера строительный бизнес по продаже деревянных домов. Даже сильный продажник без технической базы будет плыть и проваливать сделки. Стать экспертом он сможет, минимум, через 6 месяцев.

Недостаточно просто взять с рынка труда активного продажника, надеяться, что он выучит продукт за 20 минут и завтра будет закрывать крупные сделки.

Чтобы привлечь в компанию квалифицированного продажника, нужно на старте предложить привлекательные финансовые условия. Или будете прокачивать компетенции новичка год. И потеряете в выручке.

Допустим, кандидат с успешным опытом продаж 40 фур в месяц, он знает рынок и осталась клиентская база. Его не отпугнут ваши требования от 30 продаж в месяц и условия:

— Фикс 40 000
— 5% с выручки
— 10 000 за выполнение KPI

Потому, что он уже продавал больше и делал хорошую выручку.


Подведем итог:

1. Задача системы мотивации — стимулировать сотрудника развиваться, чтобы больше продавать. Для этого платите ему адекватные достойные его опыта и знаний деньги.

2. Кривая финансовая мотивация приводит к целевой импотенции сотрудника, ему нет резона выдавать результат. Если недоплачивать — у него появится апатия. Переплачивать — поймает «звездную болезнь» и будет стоять на месте.

3. Используйте простую схему мотивации «40—10—50»: 40% дохода менеджера — оклад, 10% — KPI-часть и 50% — процент с продаж.

4. Есть ниши, где переплата за экспертность менеджера обоснована. Потому что это дешевле и быстрее, чем обучать сотрудника с нуля.