Лайфхакеры системы мотивации

Попробуйте платить сотруднику деньги не за то, что он производит сам, а на шаг по цепочке дальше.

Например: маркетологу не за просто входящие лиды, а за лиды, которые отдел продаж признал качественными. HR-менеджеру не за найденных сотрудников, а за тех, кто прошёл испытательный срок и выполнил первичные нормативы. Менеджеру, который назначает встречи для других менеджеров не за встречи, а за продажи, которые случились после его встреч.

При таком подходе люди будут думать о качественной передаче произведенного ими продукта следующему отделу по цепочке.

При таком подходе будут рождаться конфликты между ними: — почему у тебя сотрудник вышел на испыталку, и не продает? (скажет РОПу HR-менеджер); — почему я вам лиды сделал, а вы не звоните по ним? Как мне понять, сколько там качественных? (скажет маркетолог отделу продаж).

Эти конфликты создадут здоровое давление внутри системы компании, обнажат проблемы и вынудят людей думать не только о себе и своей работе, но заставят их «играть в пас», как в футболе.

P.S. Чтобы не было ругани — должен быть четкий критерий, что такое качественный лид (чек-лист).

Узнайте как мы мотивируем менеджеров, презентуем продукт, а так же наши скрипты продаж на online-экскурсии в отделе продаж.