10 фатальных ошибок при найме менеджеров продаж

Сколько продажников в вашей компании? Сколько из них действительно классные? Сможете ли вы масштабировать ваш отдел продаж для кратного роста бизнеса? В этом материале вы узнаете, какие ошибки совершают практически все бизнесмены, нанимая менеджеров по продажам. И получите рекомендации, как их не совершить.

Когда у собственника бизнеса возникает мысль о масштабировании бизнеса, первое, что он делает, — смотрит на свой отдел продаж. Если вы читаете эту статью, 98%, что вы хотите в ближайшее время получить х2, х5 или даже х10 прибыли. Значит, настало ваше время пристальнее взглянуть на свой отдел продаж.

Вам повезло, если вы бы хотели просто взять и клонировать своих менеджеров. Но если из 10-15 продавцов вы готовы оставить только двоих-троих. А остальные не то чтобы огонь. Скорее всего, вы совершили одну из типичных ошибок, которые совершают 90% собственников.

Зачем наступать на старые грабли, когда вокруг столько новых и неизведанных?

Разбираем ошибки. Запоминаем. Фиксируем. И учимся не повторять их в следующий раз.

Ошибка №1. Не создавать большую воронку кандидатов

«Мы просмотрели штук 50 резюме. Мы провели собеседования с целыми 10 кандидатами. Нам никто не подошёл. Такое ощущение, что нормальных кандидатов нет. И продажника найти невозможно»

Ребята, вы серьёзно?

По опыту последних 200 проектов, которые мы поднимали, в среднем — берём все сферы бизнеса — нужно отобрать 87 финальных резюме, чтобы найти одного стоящего продажника. Проходя по этапам воронки: собеседование, тестовое задание, обучение, стажировка — 86 отсеиваются. Остаётся один. Но именно тот, который нужен вам.

Примите это как факт. И расширяйте воронку за счёт холодных звонков. Какой бы крутой не была ваша вакансия, ваш HR должен совершать холодный обзвон баз резюме. Крутые продаваны не сидят на hh. Чаще всего их необходимо хантить.

Такие объявления привлекают кандидатов к другим вакансиям компании. Только не стоит тупо копировать. Проявляйте креативность.

Если вы живёте в маленьком городе, и базы для построения воронки нет, задумайтесь о переезде вашего бизнеса. Или о том, чтобы перевести ваш отдел продаж на удалёнку. Как это сделать не просто безболезненно, а эффективно, можем рассказать. Напишите, поделимся опытом.

Ошибка №2. Не продавать вакансию и компанию кандидату

А вы думали? Только вы «покупаете» кандидата? Не тут-то было. Кандидат тоже должен захотеть «купить» вашу компанию и вакансию.

Любое собеседование — даже с кандидатом, который сам откликнулся на вакансию, — нужно разделить на два этапа. Первый — вы продаёте компанию и вакансию. Создаёте осознанную потребность работать с вами, влюбляете в вас. А уже на втором этапе покупаете кандидата, который замотивирован показать лучшие стороны.Потому что он уже хочет работать на вас. Сходите на собеседование, послушайте своего эйчара или РОПа. Не пропускает ли он стадию «продажи».

О чём говорить. Ловите 10 тем, которые лучше всего покажут выгоды работы с вами:

1. Чем вы занимаетесь
2. Кто ваши клиенты
3. Какие у вас цели
4. Ваша зарплата
5. Карьерный рост
6. Ваши руководители
7. Обучение команды
8. Успешные примеры
9. Новые горизонты
10. Премии и бонусы

Чтобы купить крутого продажника, вам надо продать себя. Какой смысл идти в проект «как у всех».

Ошибка №3. Бегать за кандидатом

Вы выбираете кандидата, а не кандидат выбирает вас. Не показывайте кандидату, что вы в нём заинтересованы сильнее, чем он в вас.

Если вы «продали» свою компанию, вы находитесь в позиции выбирающего. Вы решаете, брать кандидата или нет. Не наоборот. «Я хочу, чтобы вы к нам пришли» не равно «я предлагаю вам прийти к нам». Почувствуйте разницу. Предлагайте, а не просите.

Ошибка № 4. Брать на работу «попрыгунчиков»

Если в резюме у кандидата «средний срок жизни» в компаниях составляет 3-4 месяца, можете даже не задумываться — в мусорную корзину. Обучение, стажировка, первые самостоятельные сделки. И всё. Новая компания. В вашем случае будет то же самое. Три месяца — на выход с вещами.

Для серьёзного продажника нормальным считается срок от 8-10 месяцев на одном месте. Конечно же подтверждённые результатами.

Ошибка №5. Нанимать на интуиции

Не доверяйте интуиции. Даже если она вас никогда не подводит. Проверяйте её фактами. Подбор персонала в компании, которая намерена масштабироваться, должен быть научным.

Зато от души

Поиск и подбор персонала в вашей компании должен быть оцифрован. Воронки, регламенты, скрипты, критерии, тесты.

Не знаете, с чего начать, напишите нам. Подскажем.

Ошибка №6. Брать в продажи неэмпатичных людей

Эмпатия — способность чувствовать эмоции и состояние собеседника, сопереживать. И как следствие — располагать к себе и вызывать доверие. Искреннее участие и радушие — подкупают и продают.

Кандидат может быть «технически» идеальным продажником. Знать и понимать воронку принятия решения клиентом, принципы работы с возражениями. Но при этом быть абсолютно неэмпатичным. Всегда держите в голове: продают эмоции. А такого кандидата лучше взять в контроль качества. Там он со своими знаниями будет незаменим.

Ошибка №7. Брать людей с короной

И это не про новомодную причину локдаунов. Кандидат с опытом. Часто — большим опытом. И высокомерным отношением в вашему бизнесу. Оно вам надо?

Поверьте, молодой кандидат с меньшим опытом, но более заряженный, даст вам намного больше. И это факт, проверенный нами на сотнях проектов. Готовы поделиться кейсами.

Ошибка №8. Не брать рекомендации с прошлого места работы

Это всё равно, что верить на слово незнакомому продавцу рыбы, что та свежая. Не посмотреть на глаза, жабры,не понюхать. Короче, на 90% это вариант взять тухляк.

Продать себя на собеседовании лучше продажника никто не сможет

Всегда просите рекомендации с прошлых мест работы. Минимум — с двух. Задайте 5 простых вопросов про кандидата:

1. Работал ли он у вас?
2. Можно ли поговорить с его руководителем?
3. Какие результаты он демонстрировал?
4. Какое у вас мнение о нём?
5. Какие трудности в работе с ним были?

И сравните ответы с тем, что рассказал кандидат. И с тем, какое мнение о кандидате сложилось у вас.

Ошибка №9. Не давать тестовые задания

Взять сотрудника, не проверив его знания и умения, — не самый умный шаг. А когда вы намерены проверять? Когда потеряете пару месяцев и пару сотен денег?

Давайте договоримся, вы делаете это на собеседованиях, после них.Но до того, как сделаете оффер. Самый крайний случай — обучение и стажировка.

Небольшой пример, как проверить эмпатию (смотрите ошибку №6):

Тестируйте. И не забывайте, что у тестов должны быть измеримые и понятные результаты по чётким критериям. Не поддавайтесь ошибке №5.

Ошибка №10. Брать людей с низким уровнем энергии

Продавец должен быть заряжен. Никакой сонливости, усталости, рассеянности. Первый признак, что кандидат перед вами обладает низким уровнем энергии — во время собеседования вы отвлекаетесь на посторонние вещи, ваши мысли скачут. или того хуже — вы вообще засыпаете.

Скорее всего аналогично себя будут чувствовать клиенты, с которыми такой кандидат будет работать. Продаж не будет. Точка.

Очень важно, чтобы кандидат во время собеседования привлекал ваше внимание, а беседа — держала вас в фокусе.

Как видите, большинство ошибок при подборе менеджеров продаж связаны с отсутствием системы и непониманием того, что продажи — это софт скиллз, гибкие навыки, а не набор технических навыков.

Как подобрать продажников и не вляпаться в эти 10 ошибок? Совершить другие ошибки. Или же обратиться в Grebenuk Resulting. Готовы помочь вам построить систему найма, обучения и адаптации менеджеров продаж. Заказывайте звонок. Консультация абсолютно бесплатна.